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  • 高新技术企业人力资源管理系统解决方案


    一、高新技术企业的概念

    规范的说,高新技术应称为高技术,是从英文High Technology直译而来。高新技术企业是由高新技术的概念?#30001;?#32780;来的,就是在传统学科和传统技术基础上产生的新工艺、新技术等一批知识密集技术密集的高技术企业。

    在国际上,日?#31454;?#32654;国采用具体的、可操作的方式来定义高新技术。日本采用的是列举法,日本人认为微电子计算机、软件工程、光电子、空间技术、电子机械、生物技术均是高新技术。美国则采用一些指标来定义高新技术,经常采用的指标是研究和开发强度以及科研人员占总劳动力的比重,研究和开发强度以研发费用占销售额或增加值衡量。凡是这两项指标超过一定标?#38469;保?#29983;产某一产品的企业就可被认定为高新技术产业,该产品即是高新技术产品。

    在我国,高新技术企业是指:在《国家重点支持的高新技术领域》(《国家高新技术企业认定管理办法》的附件)内,?#20013;?#36827;行研究开发与技术成果转化,形成企业核心自主知识产权,并?#28304;?#20026;基础开展经营活动,在中国境内(?#35805;?#25324;港、澳、台地区)注册一年以?#31995;木用?#20225;业。产品(服务)属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围;对其主要产品(服务)的核心技术拥有自主知识产权;具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上,其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上;高新技术产品(服务)收入占企业当年总收入的60%以上。


    二、高新技术企业人力资源管理的特点

    高新技术企业人力资源不同于?#35805;?#20256;统企业的人力资源,高新技术企业的人力资源是指具备高智商,有创新能力的高科技人才与高级管理人才,正是由于这一特殊性,使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。人才是高新技术企业最大的资本,是公司创造?#32856;?#30340;源泉。企业长期稳定可?#20013;?#21457;展有赖于广大员工素质的提高。始?#21344;?#25345;人力资本的增值高于财务资本的增值,要不断追求人力资本的高附加值,为各类人才营造良好的生存空间和发展空间。高新技术企业是一种智力密集型的企业。这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励,充分发挥其积极?#38498;?#21019;造性,增强企业的凝聚力和向心力,使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。

    高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。全世界范围内,知识经济的发展和?#23548;?#19968;再证明,随着高新技术企业日益依赖于企业员工的知识和技能,日益重视企业的研究与开发,日益重视市场的建构与发展,企业资产会越来越无形化。而无形化的实?#36866;牽?#20225;业的经营优势不再仅仅取决于物质资?#31454;?#37329;融资本,更多地取决于知识资本,而归根到底,则是要归于企业中人力资源的开发与管理。

    随着全球经济一体化进程的加快,人力资源的竞争已经逐步取代资本资源的竞争。高新技术企业产品更新速度快,对研发市场开发和综合管理的要求与传统企业相比更高。如何开发与管理好自身的人力资源,是高新技术企业必修的课程。虽然高新企业在人力资源的管理上已经取得一定成效,但还存在着许多问题需要改进。传统产业生命周期长则数十年,短则十余年,今天我们为了适应高新技术产业周期的高速变化,要求企业在不同的阶段必须有不同管理方式与创新策略。

       注重个人成长。高新技术企业的员工?#35805;憷此?#20010;人素?#35782;?#27604;较高,同样的,他们自我学习的要求也就相?#21592;?#36739;高,定期的学习?#22242;?#35757;是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。

    强调工作自主性。高新技术企业的员工要求给予自主权按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。

    流动意愿比较强。这个可以说是企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这?#26234;?#20917;下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

        高新技术企业人力资源成本的特点?#26680;?#35859;人力资源成本是指企业为了取得、开发和保全人力资源而付出的代价。人力资源成本主要包括以下方面:(1)人力资源获得成本,包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等的费用)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。(2)人力资源的开发成本,即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工的上岗教育成本、岗位培?#23548;?#33073;产学习成本等。(3)人力资源使用成本,指在使用职员的过程中发生的支出,包括维持成?#31454;?#20445;障成本。(4)人力资源离职成本,包括离职前的低效成?#31454;?#31354;职成本,?#20174;?#20110;员工的离职而影响到?#25345;?#20301;空缺可能使某项工作或任务的完成受到不?#21152;?#21709;而造成的损失。


    三、高新技术企业与传统企业的差异

    1、企业特征的比较

      高科技产品具有更新换代周期短、采用一种或多?#25351;?#26434;的最新科研成果、大量投入研究与开发力量等特征。高科技产品所具备的种种特征,都是由人创造或需要大量人类智力投入的。所以,不论是公司管理、研究发展,或企业的任何方面,活力的来源都是人。所以人被充分激励去挑?#38454;?#32455;的目标,促进组织的成长、生产力的提升和产业科技的发展。

      传统型企业的产品生命周期?#35805;?#36739;长,更多的是靠大规模生产、降?#32479;?#26412;、依靠价格优势在竞争中取胜。其管理的着重点在于如何降?#32479;?#26412;、加强营销、如何利用财务杠杆扩大生产规模。

    2、人力资源在两种企业中的作用 

      所谓人力资源,就是指企业内所有与员工有关的资源,包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。而人力资源管理,是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理过程和活动。

      传统企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在?#23548;?#25805;作中,由于传统型企业大多为劳动密集型和资本密集型企业,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。人力资源的瓶颈阻碍了传统企业进一步发展。

      高新企业大多是知识密集型企业,人力资源被资本、土地等其它要素替代的可能性不大,对技术创新管理创新的要求高,在高新技术领域,企业的规模不是在竞争中获胜的决定因素,企业的创新能力才是决定因素,不是大鱼吃小鱼,而是不管黑猫白猫,只要逮着老鼠,就是好猫。


    四、中小型的高新技术企业的人力资源管理的问题

    1、人力资源管理缺少规划:

    中小型高新技术企业的人力资源管理?#35805;憷此?#20250;缺少规划,没有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。

    而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术企业人员流动?#28304;?#30340;特点。
       2、公司缺乏培训体系:

    由于高新企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而企业尤其是高新技术企业缺乏人力资源的战略规划。?#25165;?#22521;训随意性较大,因此高新技术企业的员工普遍缺乏提高的机会。
       3、岗位职责不明确:

    由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术企业未来的发展。

    4、人员招聘过程无系统性:

    由于普遍?#27492;?#20013;小企业缺乏岗位职责的明?#26041;?#23450;,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备?#32479;?#24335;。

    5、激励措施缺乏科学性规范性:

    ?#35805;憷此?#20013;小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更?#29992;?#28982;,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效?#23454;?#19979;。

    6、人力资源管理效?#23454;?#19979;,人工成本高。

    由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理,薪资、福利、保险等每月的核算须耗尽大量的人力成本。在员工管理方面则需要消耗大量的办公费用,使得人力资源管理成本居高不下,从而引发一系列矛盾和问题,导?#30053;?#24037;的满意度降低。人力资源信息化实施成功需要三个基本条件,即畅通的网络、流程的规范和完善的人力资源管理体系。


    五、高新技术企业人力资源管理的建议

    高新技术型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就?#22242;?#20859;一批掌握高科技知识的创造性人才。

    如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及?#35805;?#24515;理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。?#35805;?#32780;言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必?#25381;?#21709;组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价?#31561;?#21521;。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。

    此外,高新技术企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。

    其实选择优秀的人才是任?#25105;?#20010;企业人力资源部工作的核心,对于一个处于飞速发展过程中的高新技术企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此提出以下建议:
       1、加强企业学习氛围及员工培训:

    高新技术是一种快速发展的行业,知识?#31995;?#33853;伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的?#26159;?#24230;是非常大的。定期学习?#22242;?#35757;是他们最为看重的两点。为了公司?#38498;?#30340;?#20013;?#21457;展,为?#23435;?#24341;和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下级、同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。

    2、运?#20204;?#24403;激励手段进行有效激励:

    要采?#20204;?#24403;的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而?#19968;?#33021;够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。

    源于工作本身的激励措施:管理者首先可以通过逐步加大工作难度和丰富工作内容,不?#31995;?#20026;员工提供更具挑战性的工作来调动其积极性。其次,可以实行弹性工作制。可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点,能使员工有效地?#25165;?#24037;作与闲暇,从而达到时间资源的合理配置。柔性管理是建立在行为科学基础上, 充分重视人的心理、社会需求, 培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。

    源于工作环境的激励措施:企业一方面可以根据任务要求,进行充分的授权,?#24066;?#21592;工制定他们自己认为是最好的工作方法,营造良好的沟通环境。建立?#35813;?#30340;竞争环境。因而在企业内建立起公开、公平、公正的竞争机制,让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公开竞争,在充分的发展空间内实行优胜劣汰,显得尤为重要。

    源于工作报酬的激励措施:尽量提高员工的工资、福利待遇。不可否认有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住人才的重要因素之一。在传统的薪酬结构中,为员工加入一份与其工作业绩密切挂钩的薪金,并使之在整个薪酬结构中占主导地位。把以岗位为基础的薪酬向以业绩和技能为基础的薪酬转移,克服岗位薪酬在一定程度?#31995;摹?#24179;均主义”和“大锅饭?#20445;?#22312;企业和员工之间建立同荣俱损的薪酬方案,引导广大员工,特别是高级人才从关注成本向更加关注利润转移。这种风?#23637;?#25285;、利益共享的方式把高新技术企业员工的收益与企业的发展紧紧地捆绑在一起,企业采取的股权激励就是颇具典型的尝试。引进多元化的价值分配要素。如参与决策、更多的信任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、多样化的工作等等。这些“内部报酬”对高新技术企业员工有着更大的吸引力。

    3、加强企业文化建设:

    企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化,就是通过充分尊重员工的价值,重视人的多样性需求,运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。

    年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健?#24213;?#20917;、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期?#25165;?#20307;检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真?#31995;?#20851;?#22330;?/span>

    企业文化作为一种价值观,其激励效应具有综合性与持久性,能够很好地提高高新技术企业员工对企业的认同感与?#39029;?#24230;。员工的成长、自主和发展需要一个健康和?#22330;?#33258;主创新、富于协作精神的文化氛围。将核心价值观无时无刻地体现在行动当中,领导者应以自己的所作所为传达企业所追求的理念,寻求员工的认同,使之成为员工共同的价值观,使企业成为一个有很强向心力的整体, 增加员工的归属感。

    4、完善绩效考核机制:

    建立了激励机制之后,还应完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进?#26657;?#19968;是建立日常工作记录,即根据不同的工作性质?#33539;?#22522;本的工作定额,再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定,并为员工建立绩效记录,作为晋升、奖惩的依据;二是建立特殊贡?#20934;?#24405;,企业需要的人才不仅仅是勤恳工作,任劳任怨,更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡?#20303;?#24314;立特殊贡?#20934;鍬技?#26159;对优秀员工能力的认可,又是企业选择和提拔人才的依据。

    5、建立人才后备系统:

    用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种?#20013;?#30340;工作,在流动比率?#32479;?#26412;的关联分析的基础上?#33539;?#26368;优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重?#30784;?#36825;个对于人员流动?#21592;?#36739;大的高新技术企业?#27492;?#26159;非常必要的一个手段。

    6、重视员工的个体成长和职业生涯设计:

    我国许多企业在人才开发问题上存在程度不同的短视行为,“只使用、不培训?#20445;?#21482;管理、不开发”是这些企业的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发,将使企业研究人员的知识迅速老化,智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向?#25509;?#30340;同?#20445;?#20225;业?#37319;?#22833;了发展后劲,最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计,充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路,使员工的个人发展与企业的可?#20013;?#21457;展得到最佳的结合,员工才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

    7、加强企业的人力资源风险管理:

    人力资源作为高新技术企业价值的源泉,在为企业赢得竞争优势和核心能力的同时亦给企业带来了流动性风险和契约风险。流动性风险是指拥有高存量人力资本的员工的高流动倾向性给企业带来的损失的不?#33539;?#24615;。知识管理是以知识主管为组织者,?#28304;?#24314;学习型组织为内容,为高新技术企业实现显性知识和隐性知识共享而服务的新管理途径。其关键在于可使员工自觉自愿地参与到知识共创与共享的过程中,最大化地发挥个人的创新能力,增加组织的知识储备。

    8、人力资源管理信息化系统在高新技术企业中的应用:

    通过一次调查,将近70%参与的受访机构都表示他们预计在实现系统整?#31995;?#20010;性化要求及购买相关的软件方面将会产生费用。由于工作效?#23454;?#19979;,?#35805;?#20197;?#31995;?#21463;访企业预计会在人力资源管理的时间、报告以及合规方面产生额外的费用,并且有超过四分之一的机构预计会由于使用多个处理平台和不同的提供商,导致薪酬或福利处理错误而产生额外费用。

    由于时间和劳动力管理系统各不相同或者这些系统的功能不够强大,人力资源专业人士经常需要花时间从事琐碎的薪酬处理事务。许多机构并没有?#27010;?#19987;门的人员来负责时间和劳动力管理系统的运作和绩效,这使得此类系统总是得不到专门的管理。同样,非自动化的时间和劳动力管理系统并不具备像上班记录、时间?#25165;擰?#24037;作表现回顾之类的功能,并且在处理像加班费和假期记录之类的事务?#20445;?#20063;不能和公司的内部规定保持一致。

    采取整?#31995;?#35299;决方式,要将人力资源的各个需要和功能整合在同一个工作平台上,?#25442;?#22240;为多个处理平台和不同的供应商提供的各?#32440;?#21475;导致信息处理错误而产生额外费用。


    六、抓住机遇,提升管理,快速成长。

    随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入, 高新技术企业面临着新一?#24535;?#22823;的发展机遇, 但同时面临的竞争对手也日益强大和多样化,竞争变得更为激烈, 若要在激?#19994;?#31454;争中抓住机遇快速成长, 就必须根据自己的?#23548;是?#20917;,在人力资源理论指导下,客观地开发自己的人力资源管理系统,建立一个与?#26412;?#36827;的、多学科融?#31995;摹?#21160;态的、适应市场需求的人力资源管理模式。


    七、KYJHR V10 软件模块功能列表


    人事基础模块:组织规划(单位部门配置、职位规划、岗位规划)、人事资?#31995;?#26696;管理、证卡制作、考勤卡发放、异动调动管理、人事动态统计、人力资源分析。

    人事可选模块:招聘管理、奖惩管理、培训管理、考核管理、劳动合同管理、医疗管理、办公用品管理、保险管理、宿舍管理、集团黑名单、车辆管理。

    考勤管理模块:月账套管理、班次设置、自动抓班、排班管理、排班导入、?#32844;?#31649;理、调班管理、请假加班管理、年假管理、手工签卡、刷卡查询、考勤自动处理、考勤日月统计、历史数据。

    工资管理模块:月账套管理、数据导入、工资批量输入、手工录入、工资异动、工资计算、工资审核、报表打印、银行转帐、人力成本分析、人力成本预算、结算中心

    系统管理平台:用户管理、权限管理、项目结构定义、公式定义、操作日志、数据接口、数据安全与维护、简繁英在线切换、在线服务、个性化界面设计、二次开发菜单、系统升级。

    报表分析设计:报表中心、简单报表设计、万能报表设计、领导查询平台、决策中心、人事报表、考勤报表、工资报表、制度模板、合同模板、报表模板。

    可选模块:记件工资、记次就餐、订餐报餐就餐、消费管理、实时打卡监控管理、访客管理、门禁管理、数据调整模块、短信邮件平台、预警提醒功能、审批功能、员工查询台、员工自助web模块、集团服务模块、ERP财务接口





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